Введение

Социально-экономическое развитие государства зависит от множества факторов, одним из которых является кадровый потенциал страны. Из-за имеющихся специфических особенностей у разных государств наблюдаются различные условия его формирования и результаты использования. Научно-технический прогресс, уровень оплаты труда определяют дисбаланс в спросе и предложении кадров по отраслям и сферам деятельности. Глобализация и регионализация также способствовали усилению негативных процессов в международной трудовой миграции. В этой связи, учитывая то что Беларусь активно включена в международные экономические отношения и нуждается в высококвалифицированных кадрах, то целесообразно оценить факторы кадрового потенциала и определить перспективные направления его развития.

Материалы и методы

В Республике Беларусь 3 января 2024 г. был принят Указ Президента № 1 «О Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь». В соответствие с Концепцией  «кадровый потенциал – способность кадров эффективно решать стоящие перед ними актуальные и перспективные задачи. Определяется численностью кадров, уровнем их образования, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой, социально-патриотической, инновационной и творческой активности» ^[1].

Термин кадровый потенциал чаще всего используется в отношении субъектов хозяйствования. Однако данное понятие можно применять в отношении и государства (как субъекта экономических отношений) и проводить его оценку в региональном разрезе: районный, областной, республиканский уровни, по отраслевому признаку, в разрезе должностей (ОКРБ 014-2017) и др.

Основными задачами государственной кадровой политики Республики Беларусь являются: вовлечение трудоспособного населения в трудовую деятельность; обеспечение качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общества в квалифицированных кадрах; эффективное использование трудовых ресурсов и их оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; совершенствование системы подбора и расстановки кадров с учетом их квалификации, профессиональных и личностных качеств, а также работы с резервами кадров; мотивация эффективного труда, повышение профессионализма и компетентности работников; совершенствование форм и методов оценки кадров и результатов их деятельности; обеспечение правовых гарантий и создание условий для работы и профессиональной карьеры.

Эффективное решение задач государственной кадровой политики возможно посредством выявления существенных факторов влияния на кадровый потенциал и обоснования мероприятий по стимулированию факторов с положительным влиянием и минимизации негативного воздействия других.

На современном этапе развития кадровый потенциал Республики Беларусь сокращается. Так, среднесписочная численность работников за последние два десятилетия сократилась более чем на 18% ^[2]. Количество активных предприятий-работодателей в динамике меняется неравномерно — с 2010 г. по 2014 г. их количество возросло на 24 тысячи, или на 32%, а с 2014 г. наблюдается уменьшение (за последнее десятилетие – на 7,5 тысяч). В целом, при сокращении численности трудоспособного населения количество предприятий за последние 13 лет приросло на 16 тысяч ^[3] .

Рассмотрим основные группы факторов влияния на кадровый потенциал Республики Беларусь:

1. Демографические факторы:

а) сокращение общей численности населения. Как показал анализ, в последние десятилетия, по объективным причинам (смена циклов воспроизводства, COVID-19, глобализация и регионализация и др.), усилилось негативное воздействие на кадровый потенциал во всем мире. В Республике Беларусь в 2023 г. по сравнению с 2013 г. сокращение численности населения составило 241,8 чел. или 2,5%, за исключением г. Минска и Минской области, где наблюдалось увеличение численности на 4,8% и 3,2% соответственно. Сохранились прежними тенденции распределения населения по городской и сельской местности (78,4% – городское и 21,6% – сельское), половозрастная структура (46,2% – мужчины, 53,8% женщины), рисунок 1.

Рис.1. Численность и состав населения Беларуси на 01.01.2023^[4]

Незначительный прирост населения 2017 г. по сравнению с 2013 г. на 0,3% был вследствие реализации социальных программ стимулирования рождаемости;

б) высокие темпы старения населения. В 2023 г. уровень старения составил 16,5%. Согласно классификации ООН, население считается старым, если доля людей 65 лет и старше в общей численности населения превышает 7%. В 2020 г. доля лиц 60 лет и старше – 29,5 %, 65 лет и старше – 20,1%, 80 лет и старше – 4,9%; индекс глубины старения – 0,247, индекс Биллетера – (-43,1), число женщин на 100 мужчин в возрастах 65 лет и старше – 202 [1];

в) низкий уровень воспроизводства населения. В структуре населения нетрудоспособная его часть старшего возраста занимает 23,5% (табл. 1).

Таблица 1.

Структура населения Республики Беларусь по критерию возможного участия в трудовой деятельности (2023 г.)

Примечание: авторская разработка на основе: URL: https://www.belstat.gov.by/upload-belstat/upload-belstat-pdf/oficial_statistika/2024/naselenie_2024.pdf.

Суммарный коэффициент рождаемости в 2019 г. – 1,38 (при условной норме простого воспроизводства 2,1). Коэффициент потенциального замещения в 2023 г. составил 0,30, коэффициент пенсионной тяжести – 0,40, в свою очередь, коэффициент общей нагрузки на 1 работника – 0,70;

г) уровень вовлечения трудоспособного населения в трудовую деятельность. Доля задействованных работников в общей численности трудоспособного населения составляет 43%, остальные 57 % – неработающие трудоспособные граждане (студенты, призывники, лица в декретном отпуске и другие категории) с разным эффектом социально-экономической отдачи. Дополнительно численность работников в 2019 — 2023 гг. сократилась на 269,5 тыс. чел. или на 10,4%. Большее сокращение приходилось на г. Минске – 60 тыс. чел., все области республики имеют равномерное сокращение (33 тыс. чел.). В структуре распределения работников по регионам Республики Беларусь наибольший удельный вес занимает г. Минск – 22,1%, Минская область – 15, 9 %, наименьший – Могилевская область – 10,5%;

д) недостаточная возможность замещения лицами пенсионного возраста потребности в кадрах реального сектора экономики. На данный момент возраст выхода на пенсию у мужчин – 63 года, при ожидаемой продолжительности жизни в 2022 году – 69,2 года; у женщин – 58 и 79,3 года соответственно ^[5]. В среднем возраст жизни на пенсии у мужчин – 6,2 года, у женщин – 21,3 года. На основании приведенных данных можно сделать вывод о том, что мужчин, указанной категории, как трудовой резерв рассматривать нецелесообразно, а знания и навыки у большинства женщин с течении времени морально устаревают и их можно рассматривать только как резерв возможного замещения, в основном, низкоквалифицированного труда;

е) здоровье нации. При том, что Республика Беларусь показывает хорошие результаты в мировых рейтингах в сфере здравоохранения, имеются значительные показатели инвалидизации населения – в среднем около 50 тыс. случаев, впервые признанных инвалидами с 18 лет и старше в год, или 0,67% от численности населения трудоспособного возраста и старше трудоспособного^[6].

2. Миграция. Общемировые тренды миграционных процессов говорят о том, что в условиях глобализации наблюдаются, во-первых, их активизация по различным причинам; во-вторых, выделились государства-бенефициары и государства, теряющие свой кадровый потенциал вследствие усиления миграции.

В Республике Беларусь, по данным Национального статистического комитета (2019 г.), наблюдалось положительное внешнее сальдо (13870 чел.), коэффициент прибытия – 3,6 чел. на 1000 чел. населения, коэффициент выбытия – 2,2, коэффициент сальдо – 1,5. Эмигранты – в основном, высококвалифицированные специалисты, уехавшие по причине диспаритета в уровне оплаты труда; иммигранты – в основном неквалифицированного работники. При сложившейся демографической ситуации выбытие 20976 чел. можно считать значительным.

3. Образование. Структура распределения кадров неравномерная: наблюдается нехватка специалистов с профессионально-техническим образованием по рабочим специальностям. Связано с тем, что доля студентов высшего образования преобладает и составляет 57,4%, профессионально-техническое и среднее специальное образование – 15,2% и 27,4% соответственно ^[7].

При том что Республика Беларусь в рейтингах занимает лидирующие позиции по уровню образования населения, следует обратить внимание на то, что уровень знаний выпускников, заинтересованность в повышении квалификации снижаются. Также в перспективе может возникнуть нехватка в системе образования высококвалифицированного профессорско-преподавательского состава (с учеными степенями и званиями, опытных практиков, готовых передавать передовые знания и опыт). Значительная нагрузка на 1 преподавателя (в 2023/2024 учебном году в среднем – 13,2 студента на 1 преподавателя) не позволяет уделять внимание одаренным ребятам, развивая их способности.

Значимым фактором «рассеивания» кадров страны связан с тем, что не налажена тесная связь заказчиков кадров и учреждений образования, выпускающих их. Не в полной мере применяется конкурсная система отбора одаренных студентов-выпускников при их распределении. Отсутствие единой системы оценки эффективности использования молодых (особенно одаренных) специалистов, выпускников учреждений образования.

4. Экономические, в частности уровень оплаты труда работникам как один из важных факторов обеспечения устойчивого развития отдельного предприятия, отрасли и экономики страны в целом. Основным источником доходов в общем объеме денежных доходов населения Беларуси является заработная плата, а именно 65,8%. В состав остальных источников доходов населения относят: трансферты населению (пенсии, пособия, стипендии и другие трансферты населению) – 21,8%, доходы от предпринимательской и иной деятельности, приносящей доход, – 7,7%, доходы от собственности и прочие доходы – 4,7% ^[8].

К отрицательным эффектам можно отнести:

а) диспаритет уровня оплаты труда. Например, как в пределах одной отрасли, так и разрезе отраслей, регионов. Рассматривая номинальную заработную плату по видам экономической деятельности, можно сделать вывод о том, что максимальной уровень заработной платы превышает минимальный в 3 раза. Уровень оплаты труда работников, участвующих в производстве стратегически значимых товаров, услуг низкий (образование, сельское хозяйство, общественное питание, социальная сфера и др.). Уровень оплаты труда работникам в территориальном разрезе значительно отличается: высокие значения имеют г. Минск и Минская область, низкие – Витебская и Могилевские. Возникает диспаритет в уровне оплаты труда в зависимости от возраста, стажа работников, их уровня образования. По данным Белорусского статистического комитета (2024 г.) уровень оплаты высокий – в возрасте от 30 до 40 лет, низкий – свыше 60 лет, высокий при стаже работы от 5 до 10 лет, низкий — до 3 лет, с высшим образованием – высокий, общее базовое и специальное образование – низкий. Отклонение составляет около 50%. Наблюдается диспаритет в уровне оплаты труда и уровне цен со странами, являющимися бенефициарами от использования белорусских кадров (Польша, Литва, Германия и др.)

б) действующая система начисления заработной платы. Недостаточно применяются повышающие и понижающие коэффициенты зависимости от результатов работы персонала (молодых специалистов, работников бюджетной сферы и др.), что снижает мотивацию повышения эффективности труда работниками.

5. Технологические, в частности повышение требований к персоналу. Совершенствование бизнес-процессов (информатизация, роботизация и др.) субъектами различных видов экономической деятельности определяет потребность в высококвалифицированных кадрах, способных применять новейшие технологии, оборудование. В структуре работающих преобладают специалисты среднего и старшего возраста, большая часть которых не мотивированы применять в профессиональной деятельности новации, постоянно повышать свои компетенции. Вследствие чего в процессе наставничества работники передаются молодым специалистам не в полной мере актуальные знания, востребованные рынком.

Заключение

С целью повышения эффективности кадровой политики Республики Беларусь целесообразно рассмотреть возможность реализации следующих направлений ее совершенствования: корректировка государственной социальной политики; разработка и внедрения методики оценки труда, учитывающей разнообразие факторов современного трудового окружения; усовершенствование механизма начисления мотивационных надбавок к заработной плате в зависимости от индивидуального участия работника в хозяйственной деятельности организации; разработки методики оценки эффективности использования молодых специалистов заказчиками кадров и др.

[1] О Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь. URL: https://pravo.by/document/?guid=3871&p0=P32400001.

[2]Численность и заработная плата работников Республики Беларусь в 2023 году. URL: https://www.belstat.gov.by/ofitsialnaya-statistika/solialnaya-sfera/trud/ofitsialnye-publikatsii_7/index_96974/.

[3] Статистические показатели активности предприятий. URL: https://www.belstat.gov.by/ofitsialnaya-statistika/realny-sector-ekonomiki/biznes-demografiya/godovye-dannye/statisticheskie-pokazateli-aktivnosti-predpriyatiy/.

[4] Демография в цифрах. Статистика Евразийского экономического союза, 2023. – URL: https://eec.eaeunion.org/comission/department/dep_stat/union_stat/publications/newsletters_collections_booklets/demography.php.

[5] Демография в цифрах. Статистика Евразийского экономического союза, 2023. – URL: https://eec.eaeunion.org/comission/department/dep_stat/union_stat/publications/newsletters_collections_booklets/demography.php.

[6] Демографическая и социальная статистика. URL: https://dataportal.belstat.gov.by/osids/rubric-info/1063066

[7] Образование. URL:https://www.belstat.gov.by/ofitsialnaya-statistika/solialnaya-sfera/obrazovanie/.

[8] Об уровне денежных доходов населения в 2024 году. URL:  https://www.belstat.gov.by/ofitsialnaya-statistika/solialnaya-sfera/uroven-zhizni-naseleniya/denezhnye-dokhody-naseleniya/operativnye-dannye/press-reliz-ob-urovne-denezhnykh-dokhodov-naseleniya/